A investigação mundial mostra que, em comparação com as gerações mais velhas, os jovens trabalhadores têm expectativas bastante diferentes em relação aos empregadores em troca de lealdade. Um dos motivos mais comuns pelos quais eles saem é que não veem oportunidades de aprendizado e crescimento profissional.

A importância de as empresas lidarem com esta questão é demonstrada pelo facto de, no contexto de escassez de pessoal e de batalha global por talentos, aproximadamente metade dos trabalhadores considerarem mudar de emprego. Mas vejamos o caso da Eslovénia, onde foi recentemente realizado um inquérito sobre esta questão pelo portal de carreiras e empregos Moje delo. Entre os pouco mais de 600 entrevistados, 27 por cento disseram que estão ativamente à procura de um novo emprego, mais de metade deles querem um emprego dentro de alguns meses e um bom trimestre imediatamente. “A percentagem de candidatos activos a emprego aumentou dez por cento desde o ano passado”, anunciou o portal Moje delo. O principal motivo da mudança é a busca por melhores condições de trabalho, destacando-se sobretudo o desejo por melhores relações de trabalho.

A oportunidade de aprendizagem e desenvolvimento é um dos fatores-chave que mantém jovens promissores nas empresas, mostram grandes pesquisas globais. Metade dos funcionários disse em uma pesquisa da Gallup que procurariam um novo empregador se lhes fosse oferecida uma oportunidade de treinamento. Não desejam estagnação no conhecimento e na carreira, por isso é importante que em conjunto com os seus superiores e colaboradores tracem uma visão de crescimento na carreira, que a empresa lhes permita crescer e lhes ofereça constantemente desafios que garantam a sua aprendizagem. Aprimorar o conhecimento traz benefícios tanto para a empresa quanto para o colaborador, que com o progresso se torna mais reconhecido na organização, e tarefas cada vez mais exigentes também se refletem no salário.

Treinamentos internos importantes

A importância disto é cada vez mais reconhecida nas empresas eslovenas, existindo alguns exemplos de boas práticas. Em alguns locais, a política de RH especifica a proporção de cargos de gestão que devem ser ocupados por funcionários mais jovens. Para isso, é fundamental planear o trabalho com os jovens e investir no desenvolvimento da sua carreira. “Não estabelecemos metas sobre a proporção de gestores que devem ser jovens até uma determinada idade, porque como empresa estamos orientados para a diversidade e tanto a experiência como o potencial do indivíduo são importantes para nós. confiamos a gestão a indivíduos que possuem as competências, traços de personalidade, experiência e potencial adequados, e que também o desejam”, explica Telekom Slovenije.

O planeamento do desenvolvimento dos colaboradores é importante para eles – os gestores têm uma conversa de desenvolvimento com cada colaborador duas vezes por ano, onde discutem o desenvolvimento da carreira e os potenciais individuais – e o trabalho sistemático nesta área. Entre as atividades, mencionam especificamente a formação, a transferência de conhecimentos no âmbito do centro de competências interno, a mentoria, o acompanhamento de jovens com potencial de gestão, os programas de coaching e de gestão de talentos.

“Através do monitoramento regular da eficiência do trabalho, dos planos de desenvolvimento e do cumprimento de metas, detectamos potenciais indivíduos e os direcionamos para programas específicos de desenvolvimento. Na empresa, temos uma ampla gama de oportunidades de desenvolvimento de talentos, como mentoria, coaching, programas de educação , e temos também um programa especial para potenciais de topo, todos eles incluem diferentes atividades, onde os indivíduos tomam contacto com projetos mais exigentes e formação complementar na rede Deloitte, tendo assim a oportunidade de trabalhar com colegas experientes e mentores estrangeiros. , que permite um desenvolvimento e aquisição mais rápidos de competências de gestão”, é a forma de formação de pessoal da empresa Deloitte Eslovénia descrita pelo responsável de RH Damjana Spruk. Eles discutem a trajetória profissional com os colaboradores desde o momento em que chegam à empresa, podendo incluir aqueles que desejam progredir mais rapidamente na carreira em programas especiais. “Esses programas e similares, em nossa opinião, são fundamentais para reter talentos”, disse ela.

Benefício mútuo

A DS Smith Slovenija também concorda que a política de nomeação de jovens para cargos de gestão é uma forma importante de os reter, mas esta não é a única componente fundamental. É também importante proporcionar um quadro de desenvolvimento abrangente, mentoria, oportunidades de crescimento e reconhecimento de conquistas para todos os colaboradores, independentemente da sua idade. Só assim será possível criar um ambiente de trabalho atrativo, que atraia, retenha e desenvolva talentos de todas as gerações, que possibilitem o sucesso da empresa com diversidade de ideias, experiências e perspectivas.

“Incentivar a promoção de jovens colaboradores para cargos de gestão traz muitos benefícios que influenciam a sua motivação, envolvimento e lealdade para com a empresa. Notamos também que a nomeação de jovens para cargos de gestão traz novas ideias, inovação, criatividade e uma nova forma de pensar, os jovens talentos trazem energia e paixão, e tudo isto permite à empresa permanecer competitiva e flexível num ambiente de negócios em rápida mudança”, observam.

É importante que a empresa crie um ambiente estimulante e de apoio onde os funcionários tenham a oportunidade de crescer e progredir. O objetivo é garantir que todos os potenciais candidatos que demonstrem interesse e capacidade de liderança tenham oportunidade de se desenvolver e progredir dentro da empresa. Os cargos de gestão são então preenchidos com base nas aptidões, competências e realizações profissionais do indivíduo, afirma também a DS Smith Slovenija.

Desenvolvendo habilidades de liderança

“Um dos principais indicadores de sucesso na área de gestão de pessoas no grupo Lactalis, do qual Ljubljanska mlekarna faz parte, é a promoção interna para cargos de gestão. Nosso objetivo é adquirir 70 por cento dos gestores através de promoção interna. A idade não é o único aspecto, porém; na sociedade, levamos em conta os princípios da diversidade, igualdade e inclusão. Para isso, adotamos também a política DEI (diversidade, equidade, inclusão). Para ilustrar: dos atuais 13 membros do da gestão de topo, cerca de 40% deles ocuparam o cargo antes dos 40 anos e mais de metade são mulheres”, explica Ljubljanske mlekarne.

E acrescentam que, para formar com sucesso pessoal gerencial, o grupo Lactalis possui um sistema de “overstaffing” em departamentos estrategicamente importantes – o objetivo é garantir equipes grandes o suficiente para que os funcionários que estão se tornando gerentes possam dedicar boa parte de seu trabalho. tempo para desenvolver habilidades de gerenciamento. “Os programas com os quais promovemos sistematicamente o desenvolvimento de competências de gestão são o programa de sucessão no âmbito da avaliação anual de desempenho, o projeto ‘pool de talentos’ (um quarto dos participantes ocupava cargo de gestão), o programa ‘potencial de liderança’ e o programa ‘gerente de primeira viagem’.

No último ano, demos especial atenção à introdução de um novo programa de liderança baseado nos quatro comportamentos que todo líder deve incorporar: partilhar, cuidar, ousar e inspirar. O programa incluiu workshops para cada departamento, e-learning e comunicação através de ferramentas de comunicação interna com recurso à gamificação.”